. .
Illustration

MERKBLÄTTER - ARBEITSRECHT

Berechnung von Urlaub bei Teilzeit

Berechnung © ProjectPhotos, Eisele Zoom Berechnung

Alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub. Die Mindesturlaubsdauer regelt das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) in § 3 Abs. 1.

 Heute sind das 24 Werktage bei einer 6-Tage-Woche (entsprechend 20 Arbeitstage bei einer 5-Tage-Woche) oder vier Wochen. Eine längere Urlaubsdauer kann sich aus dem Tarifvertrag oder dem Arbeitsvertrag ergeben. Üblich ist derzeit ein Jahresurlaub von fünf bis sechs Wochen. Auch bei der Urlaubsdauer gilt das Gebot der Gleichbehandlung. (BMWA)

Inhalt:

Vorwort

Immer häufiger werden flexible Formen der Arbeitszeit vereinbart. Teilzeitarbeit und insbesondere geringfügige Beschäftigungsverhältnisse haben nach den Reformen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes, des Bundeserziehungsgeldgesetzes wie auch der Behandlung von geringfügigen Beschäftigungsverhältnissen erheblich zugenommen. Da teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer und auch geringfügig Beschäftigte wegen des Grundsatzes der Gleichbehandlung selbstverständlich wie Vollzeitkräfte Anspruch auf Urlaub haben, stellt sich in der Praxis oft die Frage, wie der Urlaubsanspruch zu berechnen ist. In allen Fällen von Teilzeitarbeit ist stets zu empfehlen, präzise und eindeutige Vereinbarungen hinsichtlich der wöchentlichen Arbeitszeit und deren Verteilung auf die einzelnen Wochentage zu treffen. Dies erleichtert nicht nur die Berechnung des Urlaubsanspruchs, sondern klärt auch die Frage der Lohnfortzahlung bei gesetzlichen Feiertagen. (HWK Konstanz)

Nachfolgend werden die wesentlichen Grundsätze der Rechtssprechung zu Berechnung und Bemessung von Urlaub angeführt und mit einigen Beispielen verdeutlicht.

Zu differenzieren ist zunächst nach der Anzahl der Urlaubstage sowie nach dem sog. Zeitfaktor und dem Geldfaktor: 

Zeitfaktor

Dieser bestimmt die Anzahl der Urlaubstage, die einem Arbeitnehmer zustehen.

In der Rechtsprechung wurde hierfür folgende Formel entwickelt :

Nominale Anzahl der Urlaubstage

______________________________

Arbeitstage pro Woche

x tatsächliche Arbeitstage pro Woche


Das Ergebnis entspricht der Anzahl der Urlaubstage.

Beispiel 1:

Arbeitnehmer arbeitet an 5 Tagen der Woche jeweils 4 Stunden;
Der Urlaubsanspruch bei Vollzeit im Beispiel-Unternehmen beträgt 30 Tage
Es ergibt sich folgende Berechnung:
30 x 5 : 5 = 30 Urlaubstage

Beispiel 2:

Arbeitnehmer arbeitet an 3 Tagen der Woche jeweils 8 Stunden;
Der Urlaubsanspruch bei Vollzeit im Beispiel-Unternehmen beträgt 30 Tage.
Es ergibt sich folgende Berechnung:
30 x 3 : 5 = 18 Urlaubstage

Beispiel 3 :

Arbeitnehmer arbeitet an 3 Tagen 8 Stunden und an 2 Tagen jeweils 4 Stunden.
Ergebnis wie oben Beispiel 1 : 30 Urlaubstage. 

Geldfaktor

Wie viel Geld jede am Urlaubstag ausgefallene Stunde Arbeit "wert" ist, wird durch den sog. Geldfaktor an Hand des Durchschnittsverdienstes der letzten 13 Wochen (§ 11 Abs. 1 BUrlG) oder der letzten 3 Monate (bei Monatslohn) bemessen. Mit diesem Faktor ist zu bemessen, mit welchem Stundensatz ein Urlaubstag zu berücksichtigen ist.

Berechnung des Stundensatzes:

Gesamtentgelt von 13 Wochen

______________________________________

Anzahl der Arbeitsstunden von 13 Wochen

= Entgelt pro Stunde

Gesamtentgelt von 3 Monaten

_____________________________________

Anzahl der Arbeitsstunden von 3 Monaten

= Entgelt pro Stunden

Ferner ist nach dem Zeitfaktor zu bemessen, mit wie vielen Stunden ein Urlaubstag zu bemessen ist. Eine umfassende gesetzliche Regelung des Zeitfaktors fehlt. Aus § 1 BUrlG folgt lediglich, dass die gesamte wegen des Urlaubs ausgefallene Arbeitszeit zu vergüten ist.

Dies ist dann gänzlich unproblematisch, wenn an den Wochentagen, an denen gearbeitet wird, jeweils gleich viel Stunden geleistet werden. So ist in den Beispielen 1 und 2 der Urlaubstag mit 4 bzw. 8 Stunden zu vergüten.

Problematisch ist Festlegung des Zeitfaktors dann, wenn an den verschiedenen Arbeitstagen eine unterschiedliche Anzahl von Stunden geleistet wird (vgl. Beispiel 3).

Nach der oben dargestellten Regelung würde dies bedeuten, dass jeweils zu ermitteln wäre, wie vielen Stunden an dem jeweiligen Urlaubstag konkret ausfallen. In der Praxis bedeutet dies einen erheblicher Aufwand. Zudem würde dies auch bedeuten, dass der Betrieb Urlaub für nur einen oder zwei Tage nicht genehmigen sollte, da andernfalls eine unausgeglichene finanzielle Folge entstehen würde (z. B. Arbeitnehmer nimmt immer nur an den Tagen Urlaub, an denen 8 Stunden ausfallen).

Dieses unangemessene Ergebnis lässt sich durch vertragliche Vereinbarung vermeiden. Es ist zu empfehlen, einen Stundenansatz pro Urlaubstag auf der Basis der wöchentlichen Arbeitszeit zu vereinbaren.

Im Beispiel 3 würde dies bedeuten, dass in einer Woche insgesamt 32 Stunden gearbeitet werden. Im Durchschnitt ergibt sich somit ein Stundenansatz von 6,4 Stunden pro Urlaubstag - unabhängig davon, an welchen Tagen tatsächlich Urlaub genommen wird. Hierbei handelt es sich um eine leicht handhabbare und im Ergebnis sachgerechte Regelung. (HWK Konstanz) 

Urlaubsgeld steht Ihrer Teilzeitkraft nur anteilig zu

Zahlen Sie Ihren Vollzeitkräften ein Urlaubsgeld, so haben Ihre Teilzeitbeschäftigten hierauf ebenfalls einen Anspruch. Das bedeutet aber nicht, dass Sie den Teilzeitkräften den gleichen Betrag zahlen müssen wie Ihren anderen Mitarbeitern.

In diesem Zusammenhang hat das Bundesarbeitsgericht bereits am 15.4.2003 (Az.: 9 AZR 548/01) entschieden, dass es zulässig ist, das Urlaubsgeld anteilig entsprechend dem zeitlichen Umfang der Arbeitsleistung zu bemessen. Die Entscheidung erging zu einem Fall aus dem Bereich des öffentlichen Dienstes, ist aber zweifellos auch bei privaten Beschäftigungsverhältnissen anzuwenden. (VNR)

Beispiel: Ihre Teilzeitkraft arbeitet an 2 Arbeitstagen in der Woche, die Vollzeitkräfte an 5 Arbeitstagen. Sie zahlen Letzteren ein Urlaubsgeld in Höhe von 1.500 €.

Ergebnis: Sie verhalten sich nach der Rechtsprechung, wenn Sie folgende Berechnung vornehmen: 1.500 : 5 x 2 = 600 €.
Ihre Teilzeitkraft hat damit also Anspruch auf Urlaubsgeld in Höhe von jeweils 600 €! 

Entgeltfortzahlung

Alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben unabhängig von der vereinbarten Arbeitszeit im Krankheitsfall einen gesetzlichen Anspruch auf Entgeltfortzahlung in Höhe von 100 % des ausgefallenen Arbeitsentgelts für sechs Wochen. Diese Sechswochenfrist beginnt regelmäßig am Tag nach Eintritt der Arbeitsunfähigkeit.

Voraussetzung für die Entstehung des Anspruchs ist, dass das Arbeitsverhältnis bereits vier Wochen ununterbrochen besteht. Während dieser ersten Zeit des Arbeitsverhältnisses und nach Ablauf der 6-Wochen-Frist haben Arbeitnehmer/innen nur Anspruch auf Krankengeld gegen ihre Krankenkasse. Der Entgeltfortzahlungsanspruch besteht nicht nur bei unverschuldeter krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit, sondern auch bei Arbeitsunfähigkeit aufgrund einer nicht rechtswidrigen Sterilisation oder eines nicht rechtswidrigen Schwangerschaftsabbruchs durch einen Arzt. Auch bei Kuren und Rehabilitationsmaßnahmen haben Arbeitnehmer/innen nach Maßgabe des § 9 Abs. 1 EFZG Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Für Schonungszeiten nach einer Kur gibt es keine Entgeltfortzahlung, es sei denn, die Beschäftigten sind während der Schonungszeit arbeitsunfähig. Um der Arbeitskraft gleichwohl die Schonzeit zu sichern, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihr auf Verlangen Urlaub zu gewähren.

Bei sehr flexiblen Teilzeitformen (z.B. Abrufarbeit) kann es sinnvoll sein, für Krankheitstage grundsätzlich nach dem Durchschnittsprinzip zu verfahren. Das heißt, jeder Krankheitstag, der auf einen potenziellen Arbeitstag fällt, wird mit der arbeitstäglichen Durchschnittsarbeitszeit auf das Arbeitszeitbudget angerechnet. Die Vergütung wird weitergezahlt. Für die in Heimarbeit Beschäftigten und Gleichgestellte erfolgt die Einkommenssicherung im Krankheitsfall über einen laufenden Zuschlag zum Arbeitsentgelt, § 10 EFZG.

Arbeitgeber/innen können zum Ausgleich ihrer Aufwendungen für die Entgeltfortzahlung an einem Umlageverfahren teilnehmen, wenn sie nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden beschäftigen, § 10 LFZG. Teilzeitkräfte werden für diesen Grenzwert gestuft entsprechend ihrer Arbeitszeit mitgezählt. Beschäftigte mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von bis zu zehn Stunden bzw. einer Monatsarbeitszeit von bis zu 45 Stunden sowie Schwerbehinderte werden gar nicht angerechnet. Teilzeitbeschäftigte mit einer Wochenarbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden werden mit 0,5, solche mit nicht mehr als30 Wochenstunden mit 0,75 gezählt. Wer mehr als 30 Stunden arbeitet, wird voll berücksichtigt. Darüber hinaus sieht § 16 Abs. 2 Nr. 4 LFZG vor, dass der Grenzwert der Betriebsgröße durch die das Ausgleichsverfahren durchführenden Kassen von 20 auf 30 Arbeitnehmer heraufgesetzt werden kann. Arbeitnehmer/innen, die in der gesetzlichen Krankenversicherung pflichtversichert sind, haben für die Zeit ihrer Arbeitsunfähigkeit gegenüber ihrer Krankenkasse Anspruch auf Krankengeld. Dieser Anspruch ruht, soweit sie vom Arbeitgeber Entgeltfortzahlung bekommen. (BMWA) 

Entgeltfortzahlung an Feiertagen

Nach § 2 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) haben alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einschließlich der Teilzeitbeschäftigten Anspruch auf Entgeltzahlung für die Arbeitszeit, die wegen eines gesetzlichen Feiertages ausfällt. Bei Prüfung des Anspruchs ist immer zu fragen, ob der Arbeitnehmer am betreffenden Tag hätte arbeiten müssen, wäre dieser kein Feiertag (Lohnausfallprinzip).

Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung an Feiertagen wird rechtswidrig vereitelt, wenn man speziell nur für Wochen mit einem gesetzlichen Feiertag den Arbeitszeitplan ändert. Eine solche Regelung zwingt Arbeitnehmer/innen zu unentgeltlicher Mehrarbeit. Wird sie geleistet, dann sind diese Stunden gesondert zu vergüten. Bei Teilzeit wäre es möglich, die Feiertage bei der Arbeitszeitplanung von vornherein auszusparen und den betroffenen Arbeitskräften auf diesem Wege die wirtschaftlichen Vorteile der Feiertagsvergütung vorzuenthalten. Das ist mit dem Schutzzweck des Gesetzes ebenfalls unvereinbar. Darüber hinaus würden Teilzeitkräfte so ungerechtfertigt benachteiligt.

Um den Anspruch auf Feiertagsvergütung auch in Teilzeitsystemen zu gewährleisten, empfiehlt sich auch hier, wie beim Urlaub, eine Durchschnittsanrechnung im Rahmen des Arbeitszeitkontos. Prinzipiell funktioniert die Anrechnung so: Zuerst wird für das Jahr die durchschnittliche Arbeitszeit pro Arbeitstag ermittelt. Danach wird das Gesamtbudget für jeden arbeitsfreien Feiertag um diese durchschnittliche tägliche Arbeitszeit gekürzt. Das so gekürzte Gesamtbudget steht dann zur Verfügung und kann auf die verbleibenden Arbeitstage des Abrechnungszeitraums verteilt werden. Die Vergütung bleibt unverändert. (BMWA)

Anfragen von Mitgliedsunternehmen beantwortet die zuständige IHK.

Bookmark setzen bei: Twitter Bookmark setzen bei: Facebook Bookmark setzen bei: XING  Bookmark setzen bei: MySpace Bookmark setzen bei: Yahoo Bookmark setzen bei: Google

DOKUMENT-NR. 12306

  • MEHR ZU DIESEM THEMA

  • ANSPRECHPARTNER

  • Telefon: +49 (7231) 20 11 88
  • Fax: +49 (7231) 20 14 11 88
  • SERVICE